Cada vez mais as empresas sentem-se obrigadas a alterar as suas abordagens ao mercado no sentido de conduzirem os seus negócios ao sucesso, numa economia já completamente globalizada.

Enquanto a mudança gradual sempre foi necessária para adaptarem-se às novas condições, o ritmo agora está em aceleração e a mudança incremental já não é suficiente. Há muitas razões por de trás das necessidades desta mudança. Vamos lá então abordar as mais importantes.

Em todos os projetos que interferimos, vamos sempre chamando à atenção de que o mundo mudou. E muito. Vivemos uma cultura que, infelizmente, nem sempre valorizou o conhecimento real das coisas. Ao expor este artigo, esperamos que quem o ler o faça com toda a atenção.

Por mais chato que seja para si ler textos tão complexos e longos, mentalize-se que o conhecimento é a base crucial para o sucesso do seu negócio. Chamamos à atenção, em especial, aos pontos 4 e 5. Isto sem desvalorizar todo o conteúdo aqui apresentado.

1. O trabalho está a tornar-se mais complexo.

• Esforços e avanços contínuos para agilizar os negócios e automatizar as tarefas rotineiras;
• Aumento da necessidade de criar e entregar produtos e serviços melhores e mais competitivos;
• Maior sofisticação das práticas operacionais e de gestão que exigem novas abordagens.

O aumento da complexidade do trabalho exige que as pessoas estejam mais bem preparadas e sistemas de suporte que sejam mais adequados para lidar com novas tarefas e com competências adequadas.

Em particular:

• As pessoas precisam possuir —ou ter acesso a —conhecimentos e metaconhecimentos da área de trabalho com maior qualidade competitiva, permitindo-lhes entregar trabalhos complexos com o grau de proficiência necessário;
• Os sistemas de suporte devem ser mais bem integrados aos negócios (e outros sistemas) e devem ser mais inteligentes por meio de maior aplicação de inteligência artificial (IA) e outros métodos avançados.

Essas mudanças irão melhorar a qualidade dos serviços de informação. E ainda mais importante, eles irão conduzir a uma maior descarga de trabalho intelectual para as pessoas, automatizando tarefas simples de raciocínio.

Percebe-se que a maior parte do trabalho é cada vez mais intensiva em conhecimento – exigindo experiência para fornecer produtos e serviços competitivos. Essas mudanças tornam a gestão e a organização do trabalho, nos métodos tradicionais, menos eficazes neste novo ambiente.

2. A natureza dos negócios mudou, e o ambiente competitivo está mais exigente como resultado das mudanças causadas por:

• Maior dependência de ativos de capital intelectual (CI) — ou seja, ativos de conhecimento competitivo pessoal, experiência, compreensão e ativos de capital intelectual estrutural;
• A necessidade de criar e entregar produtos e serviços customizados e competitivos. Isso contrasta com os modelos de negócios anteriores e que estavam focados no capital financeiro e físico;
• Pressões da globalização. Fornecedores de qualidade e altamente competentes de todo o mundo são capazes de transcender as fronteiras geográficas para competir em quase todos os lugares;
• Diferenciações competitivas baseadas na singularidade do produto, cada vez mais baseadas nas capacidades do produto apoiadas por acordos de serviços relacionados, que muitas vezes são altamente direcionados e personalizados;
• Clientes mais bem informados que compreendem melhor as suas necessidades e, portanto, impõem maiores exigências aos fornecedores. Hoje, os clientes também têm mais opções de fornecedores do que antes;
• Concorrentes cada vez mais sofisticados e inteligentes.

3. Estão a ser introduzidas novas abordagens, e mais complexas, nas práticas de gestão, operacionais e técnicas, para lidar com os novos desafios.

Muitas práticas são baseadas em experiências práticas, com o que funciona e o que não funciona. Outros são baseados em novos insights teóricos em campos que vão desde as ciências da informação e da gestão até às ciências cognitivas e sociais.

Juntos, eles oferecem às empresas maiores capacidades competitivas e uma capacidade aprimorada de desempenho e sucesso. Por si só, as novas ferramentas constituem um grande desafio, pois exigem novos entendimentos, iniciativas e esforços. As ferramentas incluem:

• Práticas de gestão do conhecimento da nova geração (NGKM), que abrangem teorias e práticas modernas de gestão financeira, gestão de capital humano (HCM), gestão de capital intelectual (ICM) e a facilitação, manipulação e controlo dinâmicos para criar, organizar, implantar e aplicar conhecimento no sentido de atender aos objetivos da empresa/negócio.

As práticas emergentes de GC baseiam-se em parte nos entendimentos recentes da ciência cognitiva das capacidades humanas, como combinação conceitual e conceitos para aprendizagem, transferência de habilidades conceituais, tomada de decisões, resolução de problemas e motivações pessoais.

As novas práticas são significativamente baseadas em experiências bem-sucedidas ao aplicar KM em empresas avançadas.

• Gestão do conhecimento focada nas pessoas que se torna mais explícita com base em uma melhor compreensão da natureza do trabalho intelectual intensivo em conhecimento, como o manejo de situações e as ações efetivas dependem de conhecimentos como modelos de referência mental e ações e comportamentos das pessoas em geral. Também se torna mais explícito pela perceção de que as empresas não se comportam e respondem como máquinas – elas são sistemas sociais;
• Nas empresas proactivas, a mentalidade da gestão de ativos intelectuais, está a tornar-se uma pedra angular cultural causada pela preocupação generalizada de como o melhor conhecimento é construído e alavancado — isto por meio de investimentos pessoais e da empresa, colaboração e trocas profundamente arraigadas e praticadas entre a facilitação de curto prazo e a força de longo prazo;
• Gestão integrativa que envolve perspetivas proactivas e a integração de visões e atividades estratégicas, táticas e operacionais entre unidades de negócios, departamentos e indivíduos. A gestão integrativa depende de uma comunicação ampla e eficaz, da introdução de incentivos e de mudanças culturais no sentido de motivar os comportamentos necessários. Também introduz a mentalidade de gestão baseada em ativos, princípios e sistemas de medição aplicados a ativos intangíveis para maximizar o seu valor ao longo do tempo;

Gestão e tecnologia avançada da informação (IM&IT), que se concentra nos princípios de gestão da informação baseados em ativos intangíveis e tangíveis e inclui uma ampla gama de tecnologias, tais como:

• Inteligência artificial (IA) para raciocínio automático;
• Ambientes colaborativos e de groupware;
• Gestão de conteúdos;
• Repositórios de histórico corporativo e outras abordagens;
• Gestão de relacionamento com o cliente (CRM);
• Mineração de dados;
• E-learning;
• Sistemas eletrônicos de suporte ao desempenho (EPSSs);
• Gestão de recursos empresariais (ERM);
• Criação de valor empresarial (EVC);
• Ampla automatização das funcionalidades rotineiras dos negócios;
• Formação interativa baseada em computador (ICBT);
• Portais de Internet e intranet;
• Sistemas de suporte à gestão do conhecimento (KMSSs), incluindo sistemas de captura de conhecimento e sistemas de implantação de conhecimento;
• Gestão da cadeia de abastecimento (SCM).

A introdução de novas abordagens e capacidades de gestão facilita o trabalho eficiente e eficaz, ou seja, a execução de atividades individuais e em grupo.

Algumas abordagens também fornecem suporte direto — até mesmo descarregando — de tarefas mentais como resumir e organizar informações e, até certo ponto, raciocinar.

As novas abordagens de gestão não são, automaticamente, fáceis de adotar. Para muitos gerentes, empreendedores e profissionais, perseguir e implementar as novas direções e práticas apresenta muitos desafios. As abordagens exigem conhecimentos profundos e envolvimento em disciplinas profissionais que muitas vezes vão além das práticas comerciais atuais.

A capacidade de lidar com as novas abordagens requer aprendizado e desenvolvimento de novas perspetivas por parte de gerentes e colaboradores — esforços que podem exceder a energia e a disponibilidade das pessoas envolvidas. Assim, apenas as partes altamente motivadas, e proactivas, parecem adotar essas novas abordagens.

4. A taxa de mudança é maior do que em qualquer outro momento anterior.

As novas tecnologias, novas condições de negócios, novos requisitos regulatórios e legais, novas práticas e novas demandas estão a ser introduzidas mais rapidamente do que nunca. Essas mudanças exigem posturas proactivas para detetar as necessidades futuras e abordagens muito diferentes para planear, criar e implementar soluções.

5. Os colaboradores exigem maior envolvimento e estão menos satisfeitos com as situações de emprego tradicionais.

Apenas uma pequena fração das empresas trata os seus colaboradores “corretamente”. Os relacionamentos típicos empresa-colaborador (que muitos empresários insistem em tratar como o empregado) são impessoais e fornecem pouca compreensão, envolvimento e senso de contribuição para a estratégia e direção da empresa. Como afirma Dawn Lepore: “Os colaboradores irão trabalhar por dinheiro, mas irão igualmente oferecer um pedaço das suas vidas!”

6. As necessidades de formação e educação convencionais muitas vezes excedem o tempo disponível.

A economia do conhecimento requer atualização frequente do conhecimento pessoal e estrutural para adaptar-se às novas condições e demandas. No entanto, muitas – talvez a maioria – das organizações esperam que os seus colaboradores mantenham, e renovem o seu conhecimento pessoal, à custa do seu próprio tempo.

Em muitas vezes, essa situação cria problemas morais e familiares e pode diminuir a motivação e a eficácia da força de trabalho. O material de formação baseado em computador — e-learning — é frequentemente fornecido, mas parece ser menos eficaz do que muitas vezes se percebe, e muitas empresas relatam más experiências, com baixa retenção de conhecimento e outros problemas que vão desde “trapalhadas” até atitudes negativas.

Em vez de uma ampla separação entre o trabalho, a educação e a formação, muitas organizações procuram agora “formação just-in-time” como parte do trabalho regular usando sofisticados sistemas de suporte de conhecimento baseados em computador, shadowing, “buddy coaching” e e-learning personalizado, acessível para gestores, diretores e colaboradores.

No entanto, essas abordagens exigem novas práticas, aplicação de novas tecnologias e revisão do trabalho em geral. Eles geralmente fornecem melhor transferência de conhecimento, pois agora começamos a entendê-lo a partir das novas descobertas da psicologia cognitiva.